Manfaat PBB Bagi Bangsa Peranan dan Manfaat PBB Bagi Bangsa Indonesia

Peranan dan Manfaat PBB Bagi Bangsa Indonesia

1. Pada Masa kemerdekaan

Organisasi Perserikatan Bangsa Bangsa (PBB) turut membantu dalam upaya menyelesaikan pertikaian senjata yang terjadi antara Indonesia dan Belanda (1945-1950). Berdasarkan sidang yang dilakukan Dewan keaman PBB Pada tanggal 24 Januari 1949, Amerika Serikat mengutarakan resolusi yang mendapatkan persetujuan dari semua negara anggota PBB, diantaranya :

·         Pembebasan presiden dan wakil presiden, serta para pemimpin Indonesia yang telah ditangkap oleh pemerintahan Belanda pada 19 Desember 1948.

·         Menginstruksikan agar KTN memberikan laporan lengkap tentang situasi yang dialami Indonesia sejak 19 Desember 1948.

Beberapa hasil keputusan PBB untuk Indonesia pada masa kemerdekaan :

·         Piagam Pengakuan Kedaulatan Indonesia pada 27 Desember 1949. Dengan pengakuan kedaulatan tersebut, maka berakhirlah masa revolusi bersenjata di Indonesia dan Belanda telah mengakui kemerdekaan Indonesia.

·         Pembentukan RIS. RIS di bentuk pada 2 Nopember 1949 atas hasil keputusan Konferensi Meja Bundar (KMB), dimana RIS terdiri dari negara-negara bagian diantaranya Republik Indonesia, Negara Sumatera Timur, Negara Sumatera Selatan, Negara Pasundan, Negara Jawa Timur, Negara Madura, Negara Indonesia Timur dan 9 satuan kenegaraan yang berdiri sendiri yaitu Kalimantan Barat, Kalimantan Timur, Bangka, Belitung, Riau, Jawa Tengah. Namun, atas tanggal 17 Agustus 1950, RIS dibubarkan dan terbentuklah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

·         Pembentukan KTN (Komisi Tiga Negara) sebagai akibat Agresi Militer I yang dilakukan Belanda pada 21 Juni 1947. KTN terdiri dari Australia, Belgia, dan Amerika Serikat dan berdiri pada 27 Oktober 1947. KTN berhasil menghantarkan Indonesia ke meja perundingan Renville

·         UNCI ( United Nations Commitions for Indonesia). Badan ini terbentuk untuk menggantikan KTN yang dianggap gagal dalam upayanya mendamaikan Indonesia dengan pihak Belanda. Selain itu, UNCI terbentuk sebagai akibat Agresi Milter II yang dilakukan Belanda terhadap Indonesia. UNCI mampu mengantarkan Indonesia pada perundingan Roem Royen dan Konferensi Meja Bundar.

2. Bidang Keamanan dan perdamaian

·         Penyelesaian masalah Irian Barat. Pada waktu terjadi ketegangan Indonesia dengan Belanda mengenai masalah Irian Barat, Sekretaris JenderalPBB U Thant menganjurkan kepada seorang diplomat asal Amerika Serikat bernama Ellsworth Bunker untuk mengajukan usul penyelesaian masalah Irian Barat. Pada bulan Maret 1962 Ellsworth Bunker mengusulkan agar Belanda menyerahkan kedaulatan Irian Barat kepada Indonesia melalui PBB. PBB juga berperan penting dalam perjanjian New York dimana akhirnya Belanda menyerahkan Irian Barat pada bangsa Indonesia. Selain itu PPB juga membentu satuan keamanan PBB untuk menjamin keselamatan Irian Barat.

·         Penyelesaian pertikaian di Timor-timur

3. Bidang Ekonomi, sosial, dan Budaya

Menurut Deputi  Pendanaan Luar Negeri Bappenas Sepuluh lembaga yang ada di bawah naungan PBB yaitu UNDP, FAO, ILO, UNESCO, UNFPA, UNICEF, UNIDO, UNV, WFP dan WHO secara bersama-sama mengembangkan program pembangunan di Indonesia, yakni di kabupaten Belu, Nusa Tenggara Timur yakni untuk mengatasi permasalahan seperti kemiskinan, air bersih dan sanitasi, pendidikan dasar, serta kesehatan.

Ada beberapa kelemahan umum yang melekat pada Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) yang menyebabkan PBB dalam menangani masalah internasional tidak efektif yaitu:

1.Kelemahan Struktural 

Walaupun PBB menegaskan Organisasi bersendikan pada prinsip-prinsip persamaan kedaulatan dari semua anggota (pasal 2 ayat 1) tetapi PBB masih mengklasifikasikan anggotanya tersebut kedalam dua kelompok yang memiliki kedudukan yang berbeda yakni kelompok negara-negara besar dan negara-negara tidak besar. Kelompok negara-negara besar ini yang terdiri dari pemenang Perang Dunia II, Amerika, Inggris, Perancis, Rusia dan Cina dipandang memiliki tanggung jawab yang paling besar terhadap perdamaian dan keamanan interrnasional. Oleh karena itu mereka dijadikan Dewan Keamananyang tidak bisa diganggu gugat oleh negara manapun dan diberi peran yang menentukan didalam pemeliharaan perdamaian dan keamanan internasional. Pemberian status yang menentukan ini mungkin tidak akan menjadi masalah yang krusial bagi PBB seandainya diantara mereka selalu sepakat satu kata dalam upaya pemeliharaan perdamaian dan kemanan internasional. Masalahnya justru diantara kelima negara anggota tetap ini selau terjadi perbedaan kepentingan dan pandangan serta persepsi tentang perdamaian dan keamanan internasional. Akibatnya anggota Dewan Keamanan sering terjadi pertentangan kepentingan diantara mereka. Yang lebih lanjut proses perdamaian menjadi tidak efektif. Kalau kita simak, penetapan sebagai anggota tetapini sebenarnya sangat kaku dan tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Kekuatan suatu negara itu dari waktu ke waktu tidak akan tetap tetapi dapat berubah. Sebagai contoh Jepang dan Jerman, pada akhir Perang Dunia IImerupakan negara yang hancur lebur, tetapi kini Jepang dan Jerman dalam waktu kurang dari 50 tahun, telah bangkit maju dan tidak akan ada yang menyangkal kalau dikatakan bahwa kekuatan Jepang atau Jerman sekarang diatas Perancis atau Inggris, terutama dibidang ekonomi. Disamping penetapan yang kaku, juga tidak mewakili baik secara geografis maupun jumlah anggota PBB secara keseluruhan. Anggota Tetap yang hanya lima negara tidak lagi proporsional dengan jumlah anggota PBB yang hampir 200 negara. Hal ini menjadikan keputusan Dewan Keamanan seringkali timpang dan tidak mewakili kepentingan seluruh anggota.

2.Kelemahan Konstituonal

a.Hak Veto: Hak yang berlebihan Pasal 27 ayat 3 Piagam PBB yang menyebutkan bahwa keputusan Dewan akan menjadi sah dan dapat dilaksankan jika mendapat persetujuan sekurang-kurangnya 9 anggota dari 15 anggota Dewan termasuk seluruh anggota Tetap, pada pelaksanaannya sering menyulitkan Dewan. Keputusan akan mudah tercapai apabila hal yang didiskusikan tidak bertentangan dengan kepentingan kelima negara anggota tetap tersebut. Sebaliknya apabila keputusan Dewan bertentangan dengan kepentingan salah satu atau lebih dari mereka, keputusan apapun walau itu sudah disetujui oleh 2/3 suara di Majelis Umum akan menjadi batal. Kasus pemilihan Boutros Boutros Gali untuk diangkat kembali menjadi Sekjen PBB periode ke-2 menjadi batal karena di veto oleh Amerika, walaupun empat negara anggota tetap lainnya telah menyetujuinya. Jadi, konflik akan dapat segera diselesaikan oleh Dewan Keamanan apabila konflik tersebut tidak merugikan kepentingan salah satu atau lebih negara pemegang veto. Konflik Arab – Israel menjadi berkepanjangan dan tidak bisa segera diselesaikan secara lansung ataupun tidak lansung berkaitan dengan kepentingan negara-negara pemegang hak veto ini. Ironisnya, hak veto ini mustahil dihilangkan. Penghapusan hak veto harus mendapat suara sekurang-kurangnya 9 dari 15 negara anggota Dewan Keamanan termasuk semua anggota tetap. Tidak mungkin negara pemegang hak veto setuju hak istimewanya dihapus. Oleh karena itu, selama PBB berdiri hak veto walaupun sangat menghambat penyelesaian konflik, tetap tidak akan bisa dihapus. b.Tidak ada satu pasalpun dalam Piagam PBB yang memberi petunjuk jalan keluar kalau Dewan Keamanan mengalami kebuntuan. Konstitusi ini disusun dengan asumsi lima anggota tetap Dewan Keamanan bersatu bersama-sama memelihara perdamaian dan keamanan internasional, tidak salinh bertentangan kepentingan. Padahal sejak tahun awal pendiriannya anggota tetap ini telah pecah belah bahkan lebih parah lagi dengan pecahnya Perang Dingin.

3.Kelemahan Politik

Tidak adanya political will dari negara anggota PBB, khususnya negara-negara besar yang kuat ataupun negara kecil yang ngotot untuk bersama-sama memelihara perdamaian dan keamanan internasional. Mereka tetap lebih mengutamakan kepentingan nasionalnya ketimbang organisasi PBB.

Sumber :

http://manfaat.co.id/manfaat-pbb-bagi-bangsa-indonesia

http://ririspanggabean.blogspot.co.id/2014/05/ciri-cirikebaikan-dan-keburukan.html

http://www.kompasiana.com/dhoraemon/united-nations-yang-tak-sempurna_54f765d2a3331116368b477d

Ciri-ciri Organisasi Sehat ,Tepat,dan Sempurna Organisasi Sehat dan Organisasi Berhasil

Ciri-ciri Organisasi Sehat ,Tepat,dan Sempurna

Organisasi Sehat dan Organisasi Berhasil

26NOv

Manusia merupakan makhluk sosial, tidak dapat hidup sendiri. Manusia pasti membutuhkan orang lain untuk memenuhi setiap kebutuhannya. Salah satu wadah yang bisa membantu manusia dalam memenuhi kebutuhannya adalah organisasi.

Organisasi berasal dari kata organum (Latin) dan organom (Yunani) yang berarti alat, anggota, bagian, atau badan. Secara sederhaan, organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

A. Organisasi yang Sehat

Organisasi yang sehat adalah organisasi yang memiliki cirri-ciri sebagai berikut:

1.    Organisasi harus memiliki anggota yang jelas identitas dan kuantitasnya; Saat ini, setiap organisasi yang modern pasti menuntut para anggotanya memiliki KTA (kartu tanda anggota), agar tidak timbul ”romli” atau “rombongan liar” yang merupakan kumpulan dari ”talap” alias “anggota gelap” dari sebuah ”OTB” singkatan dari “organisasi tanpa bentuk”.

2.    Organisasi harus memiliki pula identitas yang jelas tentang keberadaannya dalam masyarakat; Artinya, jelas di mana alamat kantornya. Tampak pula aktivitas sehari-hari kantor tersebut dalam menjalankan roda organisasi. Ada pula nama, lambang, dan tujuan organisasi yang termuat dalam AD (anggaran dasar) dan ART (anggaran rumah tangga). Demikian pula struktur organisasinya. Masih banyak lagi yang bisa membuktikan keberadaan organisasi itu di mata masyarakat. Jika identitas tak jelas, maka jangan salahkan masyarakat bila menaruh curiga terhadap organisasi itu.

3.    Organisasi harus memiliki pemimpin serta susunan manajemen yang juga jelas pembagian tugasnya; Masing-masing bagian, divisi, maupun seksi juga aktif memainkan perannya. Tidaklah bagus ketika suatu organisasi yang terlihat aktif hanyalah ketuanya saja. Ini sangat ganjil dan bisa disebut ”sakit parah”, bahkan tampak seperti pertunjukan sirkus one man show dalam manajemen organisasi itu.

4.    Dalam setiap aktivitas organisasi harus mengacu pada manajemen yang sehat; Misalnya, ada tiga tahapan dalam menjalankan roda organisasi, yaitu planning (perencanaan), action (pelaksanaan), dan evaluation(penilaian). Ketiga tahapan itu selalu dimusyawarahkan dan melibatkan sebanyak mungkin anggotanya, terutama saat melewati tahap action. Dalam manajemen itu, yang juga harus mendapat perhatian serius adalah administrasi. Surat bernomor, kop surat, dan ciri-ciri administrasi lainnya yang lazim ada di sebuah organisasi.

5.    Organisasi harus mendapat tempat di hati masyarakat sekitarnya; Artinya, organisasi itu dirasakan benar manfaatnya bagi masyarakat. Maka, kegiatan organisasi dituntut untuk mengakar kepada kebutuhan anggota khususnya, bahkan untuk masyarakat di sekelilingnya.

B. Organisasi Berhasil

Seorang gadis desa murung karena dipaksa menikah dengan pemuda pilihan orangtuanya yang sebetulnya tidak ia sukai. Hatinya sebenarnya sudah tertambat pada pemuda lain, pemilik warung kecil di ujung desa. Namun, orangtuanya berpikiran lain. Pilihan mereka adalah pemuda yang sudah bekerja di kota, karyawan perusahaan swasta, kelihatan makmur. Sekian tahun kemudian, ternyata si anak yang benar. Warung kecil itu sudah berubah, selain menjual berbagai kebutuhan serba ada, juga jadi penyalur gas, wartel, rental VCD, dan pemiliknya sudah menjadi orang paling kaya di desa itu. Sedangkan menantu pilihan orangtua sudah sekian tahun menganggur karena terkena PHK.

Cerita di atas menggambarkan kepada kita bahwa sering kali kita slah mengukur keberhasilan atau potensi keberhasilan seseorang. Kalau demikian bagaimana kita akan mengukur keberhasilan organisasi yang lebih besar dan bersifat multidimensi?

Pada awalnya, banyak orang yang berpikir bahwa mengukur keberhasilan organisasi sederhana saja, yaitu apa yang menjadi output organisasi dan sejauh mana organisasi sanggup mencapai sasarannya dalam menghasilkan output tersebut. Kalau sasaran tercapai berarti organisasi berhasil, kalau sasaran tidak tercapai berarti organisasi tidak berhasil. Ini dinamakan dengan pendekatan sasaran.

Jika kita pahami cara yang demikian memiliki banyak jebakan. Seperti contoh, mungkin saja ada perusahaan dianggap buruk karena sebagian besar keuntungannya ternyata digunakan untuk investasi memperkuat fungsi pemasaran, sementara di perusahaan lain sepenuhnya dianggap keuntungan sehingga dianggap lebih berhasil karena jumlah atau persentasenya lebih besar. Sekian tahun kemudian perusahaan pertama ternyata unggul, sedangkan yang kedua terpuruk.

Kondisi yang lebih sulit lagi ialah jika kita akan membandingkan keberhasilan beberapa organisasi. Apalagi jika yang akan dibandingkan adalah organisasi-organisasi yang jenis outputnya berbeda. Tetapi, kondisi sulit ini justru memunculkan gagasan baru. Suatu saat disadari bahwa ada organisasi yang output-nya berbeda tetapiinput-nya sama. Seperti tukang roti dan tukang cakwe, outputnya jelas berbeda tetapi inputnya sama-sama terigu. Selanjutnya terpikir bahwa perusahaan yang kuat mestinya mempunyai posisi tawar yang lebih baik (dibanding perusahaan yang kembang-kempis) terhadap pemasok bahan baku.

Perusahaan yang kuat barangkali diizinkan berutang, diberi harga yang lebih rendah, dsb. Dengan demikian sesungguhnya kemampuan memperoleh input ini bisa dianggap sebagai keberhasilan ataupun kekuatan organisasi. Maka muncul gagasan untuk menggunakan pendekatan input, yaitu mengukur keberhasilan organisasi dari kemampuannya mendapatkan input, terutama yang langka ataupun mahal.

Selanjutnya, terpikir lagi masalah baru, bagaimana membandingkan keberhasilan organisasi yang jenis inputmaupun output-nya berbeda? Diukur dengan pendekatan sasaran maupun pendekatan input mestinya tidak pas karena input dan output-nya berbeda.

Dari kalangan psikologi, muncul asumsi bahwa jika karyawan atau anggota organisasi merasa senang dalam menjalankan tugasnya, mereka akan bekerja dengan giat dan baik, sehingga akan membuat organisasi lebih berhasil. Dengan dasar asumsi itu kemudian muncul pendekatan proses internal yang berarti keberhasilan organisasi diukur dari kepuasan kerja dari para anggotanya.

Namun kemudian, orang mulai tidak puas dengan ketiga cara itu. Hal ini disebabkan masing-masing pendekatan hanya mengukur satu sisi saja dari keberhasilan organisasi. Pendekatan sasaran hanya memperhatikan keberhasilan organisasi dalam usaha mencapai sasarannya, pendekatan input hanya tertarik pada keberhasilan organisasi dari sisi suplai, pendekatan proses internal hanya mempertimbangkan kebahagiaan anggota organisasi.

Seringkali pendekatan seperti ini keliru. Suatu organisasi bisa dikatakan berhasil bila dilihat dari satu pendekatan, tetapi belum tentu bisa dikatakan berhasil bila dilihat dari pendekatan yang lain.

Karena berbagai kekurangan tersebut, muncullah kombinasi dari ketiga pendekatan terseabut, sehingga kekurangan pendekatan yang satu bisa ditutup oleh kelebihan pendekatan yang lain. Pendekatan ini dikenal dengan pendekatan integratif. Pendekatan integratif tidak secara spesifik mengukur keberhasilan organisasi, tetapi mencoba mendapat gambaran mengenai kondisi dari berbagai aspek yang terdapat dalam sebuah organisasi, sehingga keluarannya adalah gambaran mengenai profil organisasi. Selanjutnya, penafsiran terhadap profil itulah yang akan menggambarkan keberhasilan organisasi. Sekarang ini, pendekatan integratif lebih dikenal (popular) dengan nama balanced scorecard.

Contoh pendekatan integratif ini adalah sebuah organisasi yang memiliki beberapa pihak yang berkepentingan dari organisasi tersebut, misalnya pemilik, karyawan, konsumen, bank yang memberikan kredit, komunitas, pemasok, pemerintah. Bagi para pemilik, perusahaan dianggap bagus apabila sanggup memberikan keuntungan finansial yang besar ke kantong mereka. Untuk karyawan, perusahaan dianggap bagus apabila mampu memberikan kepuasan kerja, imbalan yang memadai, dan pengawasan yang “pas”. Konsumen menilai keberhasilan perusahaan dari mutu produk ataupun jasa yang dihasilkan.

Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari beberapa aspek, tergantung dari sisi mana kita akan menilai keberhasilan tersebut. Beberapa pendekatan pengukuran keberhasilan di antaranya yang telah dijelaskan ialah melalui pendekatan sasaran, pendekatan input, pendekatan proses internal, dan pendekatan integratif.

Yang perlu diperhatikan ialah bahwa apabila suatu organisasi  ingin berhasil haruslah memiliki competitive advantage (keunggulan kompetitif). Untuk mencapai keunggulan kompetitif itu, tiap organisasi harus siap untuk berubah. Dan untuk menjalani perubahan tersebut, tiap organisasi harus memiliki agen perubahan (orang-orang yang siap, mau, dan memiliki semangat untuk menjalankan perubahan).

C. Pengembangan Organisasi yang Sudah Dikatakan Berhasil

Setiap organisasi, baik yang sudah dikatakan berhasil ataupun belum perlu melakukan pengembangan organisasi. Hal ini dikarenakan dengan pengembangan organisasi dapat menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi, menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka, menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi, dan merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

Cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan organisasi, baik yang sudah berhasil ataupun belum pada umumnya adalah sama. Hanya saja lingkupnya yang berbeda. Organisasi yang dikatakan berhasil tentu memiliki lingkup pengembangan yang lebih besar dan luas dari organisasi  yang belum berhasil. Cara-cara atautahap-tahap penerapan pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:

1.    Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data; Dalam tahap ini perlu diamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen-elemen di dalamnya seperti struktur, sumber daya manusia, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah : (1)   Fungsi utama tiap unit organisasi, (2)   Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (3)   Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing-masing unit, dan (4)   Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar kelompok dan antar individu dalam organisasi.

2.    Tahap diagnosis dan umpan balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umumnya digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, di antaranya: (1)   Kemampuan beradaptasi; yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi, (2)   Tanggung jawab; kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, (3)   Identitas; kejelasan misi dan peran masing masing unit, (4)   Komunikasi; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi, (5)   Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis, dan (6)   Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama.

3.    Tahap pembaruan dalam organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

4.    Tahap implementasi pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Kegiatan implementasi perubahan meliputi : (1) Perubahan struktur, (2) Perubahan proses dan prosedur, (3) Penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi, dan (4) Penjelasan tentang peranan dan misi masing-masing unit dan anggota dalam organisasi

sumber :

 https://zizer.wordpress.com/2009/11/26/organisasi-sehat-dan-organisasi-berhasil/

 http://primanthaeveline.blogspot.co.id/2016/04/ciri-ciri-organisasi-sehat-tepatdan.html

RENTANG KENDALI

RENTANG KENDALI

Rentang Kendali adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Rentang Kendali (span of control) sangat perlu dalam pengorganisasian, karena berhubungan dengan pembagian kerja, koordinasi, dan kepemimpinan seorang pemimpin (manajer).

Rentang Kendali diperlukan dalam suatu organisasi karena adanya “limits factor(keterbatasan)” manusia, yaitu keterbatasan waktu, pengetahuan, kemampuan, dan perhatian.

1.     Keterbatasan waktu, artinya bahwa pada saat yang bersamaan seorang pemimpin melakukan pekerjaan yang beraneka macam.

2.     Keterbatasan pengetahuan, artinya bahwa seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengetahui semua pekerjaan dalam perusahaan karena itu perlu diadakan pembagian pekerjaan kepada bawahannya.

3.     Keterbatasan kemampuan, artinya bahwa seorang pemimpin perusahaan kemampuannya terbatas, karena itu perlu diadakan batas jumlah bawahan langsungnya.

4.     Keterbatasan perhatian, artinya bahwa seorang pemimpin terbatas perhatiannya, ia tidak dapat memperhatikan semua masalah yang dilakukan bawahannya sehingga perlu diadakan pembatasan jumlah bawahan langsung yang dipimpinnya.

Ada dua kelompok faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan berapa sebaiknya jumlah pejabat bawahan yang langsung dapat dipimpin dengan baik oleh seorang pejabat atasan tertentu :

v Faktor Subyektif ialah faktor yang melekat pada pejebatnya :

Ø Kepandaian

Ø Pengalaman

Ø Kesehatan

Ø Umur

Ø Kejujuran

Ø Keahlian

Ø Kecakapan , dan lain-lain

v Faktor Objektif ialah faktor yang berada di luar pejabatnya :

Ø Corak pekerjaan

Ø Jarak antar para pejabat bawahan

Ø Letak para pejabat bawahan

Ø Stabil labilnya organisasi

Ø Jumlah tugas pejabat

Ø Waktu penyelesain pekerjaan

Pedoman lainnya yang dapat dipakai untuk menemukan rentang kendali mencakup beberapa factor yang berhubungan dengan situasi, bawahan, atasan, yang secara singkat dapat ditunjukkan sebagai berikut :

1.     Factor-faktor yang berhubungan dengan situasi. Rentang kendali dapat relative melebar bila :

a.     Pekerjaan bersifat rutin.

b.     Operasi-operasi stabil.

c.      Pekerjaan bawahan sejenis.

d.     Bawahan dapat bekerja tidak tergantung satu dengan yang lain.

e.     Prosedur-prosedur dibuat secara baik dan telah diformalisasi.

f.       Pekerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.

2.     Factor-faktor yang berhubungan dengan bawahan. Rentang kendali dapat relative melebar bila :

a.     Bawahan adalah terlatih baik untuk pekerjaan tertentu.

b.     Bawahan lebih senang bekerja tanpa pengawasan ketat.

3.     Factor-faktor yang berhubungan dengan atasan. Rentang kendali dapat relative melebar bila :

a.     Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi.

b.     Manajer menerima bentuan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengawasannya.

c.      Manajer tidak mempunyai kegiatan-kegiatan tambahan selama pengawasan dilaksanakan.

d.     Manajer lebih mempunyai gaya pengawasan  yang lepas daripada ketat.

Pejabat atasan yang pandai, cakap ataupun ahli dapat memimpin sejumlah pejabat bawahan yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang masih kurang kepandaiannya, kecakapannya ataupun keahliannya.

Pejabat atasan yang telah berpengalaman tentunya dapat memiliki sejumlah pejabat bawahan langsung yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang belum berpengalaman.

Pejabat atasan yang memiliki kesehatan jasmani ataupun rohani tentunya dapat memimpin sejumlah pejabat bawahan yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang kurang kesehatannya. Pejabat yang sehat mampu bekerja dengan baik, setiap hari dapat masuk kerja sehingga dapat mengontrol, dengan baik, dapat menjadi teladan kerja para pejabat bawahannya.

Pajabat pimpinan yang berusia 25-60 tahun kemampuan kerjanya sedang tinggi maka pejabat berusia demikian  dapat memimpin sejumlah bawahan yang lebih banyak dibanding dengan pejabat atasan yang telah berusia lebih lanjut misalnya 65 tahun atau lebih.

Pejabat atasan yang memiliki sifat jujur tentunya baik apabila diserahi sejumlah bawahan yang banyak dibanding dengan pejabat atasan yang tidak jujur. Biasanya apabila pejabat atasannya jujur maka akan berpengaruh jujur pula pada bawahannya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila factor subyektif dalam keadaan baik maka rentangan control dapat luas, sedang bila factor subyektif dalam keadaan kurang baik maka rentangan control sebaiknya sempit.

Apabila corak pekerjaan para pejabat bawahan itu satu macam maka lebih muda dipimpin, maka jumlah pejabat bawahan langsung dapat lebih banyak dibanding dengan apabila mereka melakukan pekerjaan-pekerjaan yang bercorak aneka ragam. Karena pejabat bawahan yang melakukan pekerjaan yang bercorak aneka ragam lebih sukar bagi pimpinan untuk memimpinnya.

Sebagai contoh misalnya perbandingan jumlah pejabat bawahan yang harus di awasi oleh pengawas yang bekerja pada proyek pembangunan bendungan tentunya tidak akan dapat dipaksakan sama dengan jumlah pejabat bawahan yang diawasi oleh seorang pengawas yang bekerja dalam pembangunan perbaikan jalan. Pada proyek pembangunan bendungan, corak pekerjaan sangat beraneka macam sehingga lebih sulit mengawasinya, sedang pada proyek perbaikan jalan macamnya pekerjaan tidak banyak dan bersifat lebih sederhana. Maka pengawas pada proyek pembangunan bendungan harus memiliki sejumlahpajabat bawahan langsung yang lebih sedikit, sedang pengawas pada proyek perbaikan jalan dapat memiliki sejumlah pejabat bawahan langsung yang lebih banyak.

Jumlah pejabat bawahan bagi seorang pejabat atasan itu dapat banyak apabila pekerjaan yang dilakukan oleh para pejabat bawahan itu termasuk pekerjaan yang tidak memerlukan waktu lama untuk penyelesaiannya, sebaliknya apabila untuk tiap-tiap pekerjaan yang harus dikerjakan oleh para pejabat bawahan itu selalu memakan waktu yang lama sehingga pejabat atasan harus selalu mengontrol beberapa kali atau membimbing beberapa kali maka sebaiknya jumlah yang dipimpin oleh pejabat atasan itu sedikit saja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa apabila :

ü Corak pekerjaan pejabat bawahan itu semacam rentangan control luas, sedang apabila corak pekerjaan para pejabat bawahan itu aneka ragam rentangan control sempit.

ü Jarak atau letak para pejabat bawahan itu berdekatan rentangan control luas, sedang apabila jarak atau letak para pejabat bawahan itu saling berjauhan rentangan control sempit.

ü Apabila organisasi masih labil rentangan control sempit, tetapi apabila organisasi telah stabil rentangan control luas.

ü Apabila jumlah tugas pokok pejabat atasan itu banyak rentangan control sempit demikian pula apabila jumlah tugas bagi para pejabat bawahan masing-masing berjumlah sebanberjumlah banyak, rentangan control sempit

ü Apabila waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekkerjaan itu singkat, rentangan control luas, sebaliknya apabila waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tiap pekerjaan itu lama rentangan control sempit.

RENTANG KENDALI VERSUS LEVEL ORGANISASI

            Rentang kendali bertentangan dengan level ( tingkatan) struktur organisasi. Jika rentang kendali semakin banyak maka level organisasi semakin pendek dan bagan organisasi (organization chart) melebar atau tingkatan-tingakatan organisasi semakin pendek. Jika rentang kendali (rentang manejemen) semakain sedikit maka level organisasi semakin panjang (tingkatan-tingkatan) organisasi semakin banyak.

Apa saja kebaikan atau keburukan rentang kendali yang banyak melebar?

Kebaikannya :

1.     Tingkatan-tingkatan manejer sedikit, biaya-biaya relative kecil karena yang mendapat tunjangan jabatan semakin sedikit.

2.     Jalur perintah dan tanggung jawab pendek, sehingga komunikasi efektiv karena hambatan-hambatan komunikasi akan lebih mudah di atasi.

3.     Hambatan birokrasi dapat di hindarkan, karena tidak terlalu banyak pejabat yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu pekerjaan/urusan.

4.     Departemen-departemen organisasi sedikit.

Keburukannya :

1.     Koordinasi sulit dilakukan sebab mengkoordinasi bawahan yang banyak lebih sulit daripada mengkoordinasi bawahan yang sedikit.

2.     Pengerahan, pembinaan, pengendalian kurang efektiv.

3.     Spesialisasi tugas kurang mendalam.

Apa kebaikan dan keburukan rentang kendali sedikit level organisasi yang panjang?

Kebaikannya  :

1.     Koordinasi  relative lebih mudah dilakukan, karena bawahan sedikit.

2.     Pengarahan, pembinaan, dan pengendalian akan lebih efektive.

3.     Spesialisasi tugas akan lebih mendalam.

4.     Kerja sama, hubungan, dan kedisiplinan akan lebih baik.

Keburukannya :

1.     Biaya lebih banyak, karena semakin banyak pejabat yang mendapat tunjangan jabatan

2.     Birokrasi semakin panjang, karena semakin banyak pejabat yang dilalui untuk menyelesaikan suatu tuga.

3.      Jalur perintah dan tanggung jawab lebih panjang, sehingga kurang efektiv.

JENIS JENIS AUTHORITY (WEWENANG)

Line authority adalah fungsi-fungsi yang mempunyai tanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan perusahaan.

Staff authority adalah fungsi yang tidak menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan perusahaan, tetapi melakukannya secara tidak langsung dengan membantu dan memberikan fasilitas, saran kepada pelaksanaan fungsi lini.

Functional authority adalah hak untuk memerintah bagian-bagian yang lain sepanjang mengenai hal-hal yang khusus. Misalnya mengenai prosedur-prosedur, proses, metode-metode kerja, baik yang dimiliki oleh manejer lini ataupun staff authority.

Sumber :

http://karina-gita.blogspot.co.id/2012/03/rentang-kendali.html

DEFINISI ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

DEFINISI ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

1.            Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

2.            James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

3.            Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

4.            Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

5.            Prof Dr. Sondang P. Siagian, mendefinisikanorganisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua  orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.

6.            Drs. Malayu S.P Hasibuan mengatakanorganisasi ialah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.

7.            Prof. Dr. Mr Pradjudi Armosudiro mengatakanorganisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

8.            James D Mooney berpendapat bahwa Organization is the form of every human, association for the assignment of common purpose atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian suatu tujuan bersama.

9.            Chester L Bernard (1938) mengatakan bahwa Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih ( Define organization as a system of cooperative of two or more persons) yang sama-sama memiliki visi dan misi yang sama.

10.         Paul Preston dan Thomas Zimmerer mengatakan bahwa Organisasi adalah sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. (Organization is a collection people, arranged into groups, working together to achieve some common objectives).

11.         Oliver Sheldon (1923) Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas, sedemikan rupa, memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia.

12.         Dexter Kimball & Dexter Kimball, Jr. (1947) Organisasi merupakan bantuan bagi manajemen. Ini mencakup kewajiban-kewajiban merancang satuan-satuan organisasi dan pejabat yang harus melakukan pekerjaan, menentukan fungsi-fungsi mereka dan merinci hubungan-hubungan yang harus ada di antara satuan-satuan dan orang-orang. Organisasi sebagai suatu aktivitas, sesungguhnya, adalah cara kerja manajemen.

13.         J. William Schulze (1949) Organisasi adalah penggabungan dari orang-orang, benda-benda, alat-alat perlengkapan, ruang kerja dan segala sesuatu yang bertalian dengannya, yang dihimpun dalam hubungan yang teratur dan efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

14.         Harleigh Trecker (1950) Organisasi adalah perbuatan atau proses menghimpun atau mengatur kelompok-kelompok yang saling berhubungan dari instansi menjadi suatu keseluruhan yang bekerja.

15.         Ralp Currier Davis (1951) Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama di bawah kepemimpinan.

16.         John M. Pfiffner & S. Owen Lane (1951) Organisasi adalah proses menggabungkan pekerjaan yang orang-orang atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaannya, sehingga kewajiban-kewajiban yang dilaksanakan demikian itu memberikan saluran-saluran terbaik bagi penyelenggara usaha yang efisien, teratur, positif, dan terkoordinasikan.

17.         Ernest Dale (1952) Organisasi adalah suatu proses perencanaan. Ini bertalian dengan hal menyusun, mengembangkan dan memelihara suatu struktur atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu badan usaha.

18.         John D. Millet (1954) Organisasi adalah kerangka struktur dalam mana pekerjaan dari banyak orang dilakukan untuk pencapaian maksud bersama. Sebagai demikian itu adalah suatu sistem mengenai penugasan pekerjaan di antara kelompok-kelompok orang yang mengkhususkan diri dalam tahap-tahap khusus dari suatu tugas bersama.

19.         John D. Millet (1954) Sebagai tambahan, organisasi adalah orang-orang yang bekerja sama, dan dengan demikian ini mengandung ciri-ciri dari hubungan-hubungan manusia yang timbul dari aktivitas kelompok.

20.         John Price Jones (1955) Organisasi telah dilukiskan sebagai sistem. Organisasi adalah struktur dan peralatan yang tersusun dari orang-orang dan benda-benda dengan mana suatu usaha berencana yang teratur dijalankan.

21.         John Price Jones (1955) Dalam kata-kata yang lebih sederhana, organisasi adalah sekelompok orang yang bersatupadu bekerja untuk satu tujuan bersama di bawah kepemimpinan bersama dengan alat-alat yang tepat.

22.         William R. Spiegel & Richard H. Lansburgh (1955) Organisasi adalah hubungan-hubungan struktur di antara bermacam-macam faktor dalam suatu badan usaha.

23.         Dwight Waldo (1956)  Organisasi adalah struktur hubungan-hubungan di antara orang-orang berdasarkan wewenang dan bersifat tetap dalam suatu sistem administrasi.

24.         Herbert A. Simon, Donald W. Smithburg and Victor A. Thompson (1956)Organisasi adalah suatu sistem terencana mengenai usaha kerjasama dalam mana setiap peserta mempunyai peranan yang diakui untuk dijalankan dan kewajiban-kewajiban atau tugas-tugas untuk dilaksanakan.

25.         Henry G. Hodges (1956) Organisasi didirikan sebagai proses pembentukan bagi macam-macam badan usaha, suatu kerangka yang akan memberikan pembagian aktivitas-aktivitas yang dilakukan dan untuk pengaturan aktivitas-aktivitas ini dalam suatu kerangka yang menunjukkan kepentingan tingkatan mereka dalam hubungan fungsional.

26.         James G. March & Herbert A. Simon (1957) Organisasi adalah himpunan-himpunan saling pengaruh manusia dan mereka merupakan himpunan-himpunan paling luas di dalam masyrakat kita yang memiliki sesuatu yang sama sistem koordinansi pusat.

27.         Luther Gulick (1957) Organisasi adalah alat saling hubungan satuan-satuan kerja yang memberikan mereka kepada orang-orang yang ditempatkan dalam struktur wewenang, sehigga pekerjaan dapat dikoordinasikan oleh perintah para atasan kepada para bawahan, yang menjangkau dari puncak sampai ke bawah dari seluruh badan usaha.

28.         Louis A. Allen (1958) Organisasi formal adalah suatu sistem dari pekerjaan-pekerjaan yang dirumuskan dengan baik, masing-masing pekerjaan itu mengandung sejumlah wewenang, tugas dan tanggung jawab tertentu, keseluruhannya disusun secara sadar untuk memungkinkan orang-orang dari badan usaha itu bekerja sama secara paling efektif dalam mencapai tujuan mereka

29.         Louis A. Allen (1958) Kami dapat merumuskan organisasi sebagai proses menetapkan dan mengelompok-kelompokkan pekerjaan yang akan dilakukan, merumuskan serta melimpahkan tanggung jawab dan wewenang, dan menyusun hubungan-hubungan dengan maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara paling efektif dalam mencapai tujuan-tujuan.

30.         PFIFFNER dan SHERWOOD Organisasi sebagai suatu pola dari cara-cara dalam mana sejumlah orang yang saling berhubungan, bertemu muka, secara intim dan terkait dalam suatu tugas yang bersifat kompleks, berhubungan satu dengan yang lainnya secara sadar, menetapkan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan semula secara sistematis

31.         BAKKE Organisasi merupakan  sebuah sistem yang kontinue dari penggunaan, pemindahan aktivitas-aktivitas manusia yang dibebankan dan dikoordinasikan, sehingga membentuk suatu kumpulan tertentu yang terdiri dari manusia, material, kapital, gagasan, dan sumber daya alam ke dalam suatu keseluruhan pemecahan persoalan

Sumber :

http://arifudinfahmi.blogspot.co.id/2013/10/30-definisi-organisasi-menurut-ahli.html