Ciri-ciri Organisasi Sehat ,Tepat,dan Sempurna
Organisasi Sehat dan Organisasi Berhasil
26NOv
Manusia merupakan makhluk sosial, tidak dapat hidup
sendiri. Manusia pasti membutuhkan orang lain untuk memenuhi setiap
kebutuhannya. Salah satu wadah yang bisa membantu manusia dalam memenuhi
kebutuhannya adalah organisasi.
Organisasi berasal dari kata organum (Latin) dan organom (Yunani) yang berarti alat, anggota,
bagian, atau badan. Secara sederhaan, organisasi merupakan kumpulan orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
A. Organisasi yang Sehat
Organisasi yang sehat adalah organisasi yang memiliki
cirri-ciri sebagai berikut:
1. Organisasi
harus memiliki anggota yang jelas identitas dan kuantitasnya; Saat ini, setiap
organisasi yang modern pasti menuntut para anggotanya memiliki KTA (kartu tanda
anggota), agar tidak timbul ”romli” atau “rombongan liar” yang merupakan
kumpulan dari ”talap” alias “anggota gelap” dari sebuah ”OTB” singkatan dari
“organisasi tanpa bentuk”.
2. Organisasi
harus memiliki pula identitas yang jelas tentang keberadaannya dalam
masyarakat; Artinya, jelas di mana alamat kantornya. Tampak pula aktivitas
sehari-hari kantor tersebut dalam menjalankan roda organisasi. Ada pula nama,
lambang, dan tujuan organisasi yang termuat dalam AD (anggaran dasar) dan ART
(anggaran rumah tangga). Demikian pula struktur organisasinya. Masih banyak
lagi yang bisa membuktikan keberadaan organisasi itu di mata masyarakat. Jika
identitas tak jelas, maka jangan salahkan masyarakat bila menaruh curiga terhadap
organisasi itu.
3. Organisasi
harus memiliki pemimpin serta susunan manajemen yang juga jelas pembagian
tugasnya; Masing-masing bagian, divisi, maupun seksi juga aktif memainkan
perannya. Tidaklah bagus ketika suatu organisasi yang terlihat aktif hanyalah
ketuanya saja. Ini sangat ganjil dan bisa disebut ”sakit parah”, bahkan tampak
seperti pertunjukan sirkus one man show dalam
manajemen organisasi itu.
4. Dalam setiap
aktivitas organisasi harus mengacu pada manajemen yang sehat; Misalnya, ada
tiga tahapan dalam menjalankan roda organisasi, yaitu planning (perencanaan), action (pelaksanaan), dan evaluation(penilaian). Ketiga tahapan itu selalu
dimusyawarahkan dan melibatkan sebanyak mungkin anggotanya, terutama saat
melewati tahap action. Dalam manajemen itu, yang
juga harus mendapat perhatian serius adalah administrasi. Surat bernomor, kop
surat, dan ciri-ciri administrasi lainnya yang lazim ada di sebuah organisasi.
5. Organisasi
harus mendapat tempat di hati masyarakat sekitarnya; Artinya, organisasi itu dirasakan
benar manfaatnya bagi masyarakat. Maka, kegiatan organisasi dituntut untuk
mengakar kepada kebutuhan anggota khususnya, bahkan untuk masyarakat di
sekelilingnya.
B. Organisasi Berhasil
Seorang gadis desa murung karena dipaksa menikah
dengan pemuda pilihan orangtuanya yang sebetulnya tidak ia sukai. Hatinya
sebenarnya sudah tertambat pada pemuda lain, pemilik warung kecil di ujung
desa. Namun, orangtuanya berpikiran lain. Pilihan mereka adalah pemuda yang
sudah bekerja di kota, karyawan perusahaan swasta, kelihatan makmur. Sekian
tahun kemudian, ternyata si anak yang benar. Warung kecil itu sudah berubah,
selain menjual berbagai kebutuhan serba ada, juga jadi penyalur gas, wartel,
rental VCD, dan pemiliknya sudah menjadi orang paling kaya di desa itu.
Sedangkan menantu pilihan orangtua sudah sekian tahun menganggur karena terkena
PHK.
Cerita di atas menggambarkan kepada kita bahwa sering
kali kita slah mengukur keberhasilan atau potensi keberhasilan seseorang. Kalau
demikian bagaimana kita akan mengukur keberhasilan organisasi yang lebih besar
dan bersifat multidimensi?
Pada awalnya, banyak orang yang berpikir bahwa
mengukur keberhasilan organisasi sederhana saja, yaitu apa yang menjadi output organisasi dan sejauh mana organisasi
sanggup mencapai sasarannya dalam menghasilkan output tersebut.
Kalau sasaran tercapai berarti organisasi berhasil, kalau sasaran tidak
tercapai berarti organisasi tidak berhasil. Ini dinamakan dengan pendekatan sasaran.
Jika kita pahami cara yang demikian memiliki banyak
jebakan. Seperti contoh, mungkin saja ada perusahaan dianggap buruk karena
sebagian besar keuntungannya ternyata digunakan untuk investasi memperkuat
fungsi pemasaran, sementara di perusahaan lain sepenuhnya dianggap keuntungan
sehingga dianggap lebih berhasil karena jumlah atau persentasenya lebih besar.
Sekian tahun kemudian perusahaan pertama ternyata unggul, sedangkan yang kedua
terpuruk.
Kondisi yang lebih sulit lagi ialah jika kita akan
membandingkan keberhasilan beberapa organisasi. Apalagi jika yang akan
dibandingkan adalah organisasi-organisasi yang jenis outputnya berbeda. Tetapi, kondisi sulit ini justru
memunculkan gagasan baru. Suatu saat disadari bahwa ada organisasi yang output-nya berbeda tetapiinput-nya sama.
Seperti tukang roti dan tukang cakwe, outputnya jelas
berbeda tetapi inputnya sama-sama terigu.
Selanjutnya terpikir bahwa perusahaan yang kuat mestinya mempunyai posisi tawar
yang lebih baik (dibanding perusahaan yang kembang-kempis) terhadap pemasok
bahan baku.
Perusahaan yang kuat barangkali diizinkan berutang,
diberi harga yang lebih rendah, dsb. Dengan demikian sesungguhnya kemampuan
memperoleh input ini bisa dianggap
sebagai keberhasilan ataupun kekuatan organisasi. Maka muncul gagasan untuk
menggunakan pendekatan input, yaitu
mengukur keberhasilan organisasi dari kemampuannya mendapatkan input, terutama yang langka ataupun mahal.
Selanjutnya, terpikir lagi masalah baru, bagaimana
membandingkan keberhasilan organisasi yang jenis inputmaupun output-nya berbeda?
Diukur dengan pendekatan sasaran maupun pendekatan input mestinya tidak pas karena input dan output-nya berbeda.
Dari kalangan psikologi, muncul asumsi bahwa jika
karyawan atau anggota organisasi merasa senang dalam
menjalankan tugasnya, mereka akan bekerja dengan giat dan baik, sehingga akan
membuat organisasi lebih berhasil. Dengan dasar asumsi itu kemudian
muncul pendekatan proses internal yang berarti
keberhasilan organisasi diukur dari kepuasan kerja dari para anggotanya.
Namun kemudian, orang mulai tidak puas dengan ketiga
cara itu. Hal ini disebabkan masing-masing pendekatan hanya mengukur satu sisi
saja dari keberhasilan organisasi. Pendekatan sasaran hanya memperhatikan
keberhasilan organisasi dalam usaha mencapai sasarannya, pendekatan input hanya
tertarik pada keberhasilan organisasi dari sisi suplai, pendekatan proses
internal hanya mempertimbangkan kebahagiaan anggota organisasi.
Seringkali pendekatan seperti ini keliru. Suatu
organisasi bisa dikatakan berhasil bila dilihat dari satu pendekatan, tetapi
belum tentu bisa dikatakan berhasil bila dilihat dari pendekatan yang lain.
Karena berbagai kekurangan tersebut, muncullah
kombinasi dari ketiga pendekatan terseabut, sehingga kekurangan pendekatan yang
satu bisa ditutup oleh kelebihan pendekatan yang lain. Pendekatan ini dikenal
dengan pendekatan integratif. Pendekatan integratif tidak
secara spesifik mengukur keberhasilan organisasi, tetapi mencoba mendapat
gambaran mengenai kondisi dari berbagai aspek yang terdapat dalam sebuah
organisasi, sehingga keluarannya adalah gambaran mengenai profil organisasi.
Selanjutnya, penafsiran terhadap profil itulah yang akan menggambarkan
keberhasilan organisasi. Sekarang ini, pendekatan integratif lebih dikenal
(popular) dengan nama balanced scorecard.
Contoh pendekatan integratif ini adalah sebuah
organisasi yang memiliki beberapa pihak yang berkepentingan dari organisasi
tersebut, misalnya pemilik, karyawan, konsumen, bank yang memberikan kredit,
komunitas, pemasok, pemerintah. Bagi para pemilik, perusahaan dianggap bagus
apabila sanggup memberikan keuntungan finansial yang besar ke kantong mereka.
Untuk karyawan, perusahaan dianggap bagus apabila mampu memberikan kepuasan
kerja, imbalan yang memadai, dan pengawasan yang “pas”. Konsumen menilai
keberhasilan perusahaan dari mutu produk ataupun jasa yang dihasilkan.
Dari uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa
keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari beberapa aspek, tergantung
dari sisi mana kita akan menilai keberhasilan tersebut. Beberapa pendekatan
pengukuran keberhasilan di antaranya yang telah dijelaskan ialah melalui
pendekatan sasaran, pendekatan input, pendekatan
proses internal, dan pendekatan integratif.
Yang perlu diperhatikan ialah bahwa apabila suatu
organisasi ingin berhasil haruslah memiliki competitive advantage (keunggulan kompetitif).
Untuk mencapai keunggulan kompetitif itu, tiap organisasi harus siap untuk
berubah. Dan untuk menjalani perubahan tersebut, tiap organisasi harus memiliki
agen perubahan (orang-orang yang siap, mau, dan memiliki semangat untuk menjalankan
perubahan).
C. Pengembangan Organisasi yang Sudah
Dikatakan Berhasil
Setiap organisasi, baik yang sudah dikatakan berhasil
ataupun belum perlu melakukan pengembangan organisasi. Hal ini dikarenakan
dengan pengembangan organisasi dapat menciptakan keharmonisan hubungan kejra
antara pimpinan dengan staf anggota organisasi, menciptakan kemampuan
memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka, menciptakan keterbukaan
dalam berkomunikasi, dan merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.
Cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan
organisasi, baik yang sudah berhasil ataupun belum pada umumnya adalah sama.
Hanya saja lingkupnya yang berbeda. Organisasi yang dikatakan berhasil tentu
memiliki lingkup pengembangan yang lebih besar dan luas dari organisasi
yang belum berhasil. Cara-cara atautahap-tahap penerapan
pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Tahap
pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data; Dalam tahap ini perlu
diamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen-elemen
di dalamnya seperti struktur, sumber daya manusia, peralatan, bahan bahan yang
digunakan dan bahkan keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
(1) Fungsi utama tiap unit organisasi, (2) Peran masing
masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (3)
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing-masing
unit, dan (4) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku
antar kelompok dan antar individu dalam organisasi.
2. Tahap
diagnosis dan umpan balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta
kegiatan operasional masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umumnya digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen-elemen tersebut, di antaranya: (1) Kemampuan
beradaptasi; yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan
masalah yang dihadapi, (2) Tanggung jawab; kesesuaian antara tujuan
individu dan tujuan organisasi, (3) Identitas; kejelasan misi dan
peran masing masing unit, (4) Komunikasi; kelancaran arus data dan
informasi antar-unit dalam organisasi, (5) Integrasi; hubungan baik
dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik
dan krisis, dan (6) Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang
mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap
pengembangan sebagai sasaran utama.
3. Tahap
pembaruan dalam organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi
dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini
bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan
serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik.
Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh
sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi
wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus
didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap
implementasi pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi
adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui.
Kegiatan implementasi perubahan meliputi : (1) Perubahan struktur, (2)
Perubahan proses dan prosedur, (3) Penjabaran kembali secara jelas tujuan serta
sasaran organisasi, dan (4) Penjelasan tentang peranan dan misi masing-masing
unit dan anggota dalam organisasi
sumber :
https://zizer.wordpress.com/2009/11/26/organisasi-sehat-dan-organisasi-berhasil/
http://primanthaeveline.blogspot.co.id/2016/04/ciri-ciri-organisasi-sehat-tepatdan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar